问题提出

“三期”女职工，是指处于“孕期、产期、哺乳期”的女职工。当女职工处于“三期”时，用人单位应当根据《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保护法》、《女职工劳动保护特别规定》及其他法律规定给予女职工特殊保护和待遇。在公司解散的情形下，是否可以对“三期”女职工进行安置，以及如何在安置时给予女职工特殊保护。

律师分析

涉及到“三期”女职工安置，公司往往会想到《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在“三期”的，公司不得以无过失性辞退以及经济性裁员为由单方解除劳动合同，依据该条想当然地认为公司在解散时也无法对“三期”女职工进行安置。但实际上混淆了解除和终止的概念，公司解散属于劳动合同终止的法定情形，在此情形下，“三期”女职工的劳动合同也应终止，终止不同于解除，两者的概念不同，适用的情形也不相同。

关于公司解散，如何对“三期”女职工进行安置的问题，全国层面未作规定，但部分省市做了倾向性保护女职工的规定。如江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》的通知【苏劳仲委（2007）1号】规定，为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。《重庆市职工生育保险暂行办法》【重庆市人民政府令第181号】规定，用人单位被依法宣告撤销、解散和破产以及由于其他原因宣布终止的，应当在资产清算时，按照本市上年度人均生育保险基金支付的生育保险待遇水平，预留已怀孕女职工的生育保险费。

从上述地方性规定以及各地司法判例来看，公司解散时对“三期”女职工如何安置的问题（1）各地呈现截然相反的观点，如(2019)粤01民终21681号一案中，广州市中级人民法院认为公司与职工合法终止劳动关系且公司不存在未依法为职工缴纳社保的过错的情况下，职工主张公司需向其支付生育津贴费用和生育医疗费用缺乏事实和法律依据。而在(2015)苏中民终字第00240号一案中，苏州市中级人民法院认为因公司终止与职工的劳动合同时，职工已怀孕2个月，故公司作为用人单位应支付女职工“三期”内的生活费、产假工资、生育费等。（2）支持对“三期”女职工倾向性保护的地区，未对“三期”内相关费用的计算标准作出明确规定。

综上，对公司在解散的情形下，对“三期”女职工进行安置建议如下：

1.虽然用人单位解散属于用人单位终止的法定情形，但建议公司与“三期”女职工通过协商一致的方式解除劳动合同，同时签订劳动合同协商一致解除的“一揽子”协议；

2.在对“三期”女职工进行安置前，充分了解当地地方性规定（如对女职工的额外保护、生育保险政策、工资发放规定）、司法判例。如浙江省自2022年6月30日开始已明确灵活就业人员也可领取生育津贴，在此情形下公司无须再向“三期”女职工支付生育津贴。