今春の疫病発生以来、上海市は3月28日から浦東などの地域に対して封鎖措置をとり、4月1日から浦西などの地域に対して封鎖措置をとり、現在も大部分の地域が封鎖制御中である。多くの企業が閉鎖期間中に正常に経営できない場合、企業は従業員の賃金を下げることができるだろうか。

 

一、賃金の引き下げを協議できる

 

人的資源社会保障部と上海市地方の規定によると、疫病の影響を受けた企業は賃金引き下げを協議するだけでなく、さまざまな方法で従業員の賃金待遇を調整することができる。

 

具体的には、企業は疫病の影響を受け、従業員が再労働を延期したり、職場に復帰しなかったりしている間に、正常な労働を提供できない従業員に対して、1つの賃金支払い周期内の労働契約に規定された基準に基づいて賃金を支払う、1つの賃金支払サイクルを超えている場合、1つの賃金支払サイクルを超えている場合、従業員が正常な労働を提供している場合、企業が従業員に支払う賃金は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。従業員が正常な労働を提供していない場合、企業は生活費を支給しなければならず、生活費の基準は各省、自治区、直轄市が規定した方法に従って実行しなければならない。現在、上海市には生活費の具体的な基準に関する明確な規定はなく、「上海市企業賃金支払方法」第12条の規定を参照して、上海市が規定した最低賃金基準、つまり毎月2590元を下回ってはならない。しかし実際には、上海市の最低賃金基準の80%に基づいて支払い、裁判所の支持を得た例もある。

 

一方、企業が疫病の影響を受けて生産経営が困難になった場合、民主的な手続きを協議して従業員と協議し、給与の調整、交代休暇、労働時間の短縮などの方法で雇用を安定させ、できるだけ人員削減や人員削減をしないことができる。一時的に賃金支払い能力がない場合、企業は労働組合または従業員代表と協議して支払いを延期し、企業の資金繰り圧力の軽減を支援することができる。

 

二、「1つの給与支払サイクル」はどのように理解しますか。

 

この問題については、現時点では統一的な規定はなく、以下の2つの異なる理解が存在する。

 

（一）第一の理解

 

「給与支払サイクル」は「前の給与日-操業停止日-次の給与日」です。言い換えれば、毎月の給与計算サイクル内で、元の給与基準を支払う日付は、操業停止日からその月の給与計算サイクルの残存日までであり、通常は1ヶ月未満である。

 

例えば、上海市静安区人力資源社会保障局法執行大隊はこのような見方を持っている。［「上海静安」公衆番号から、2022年4月5日区人力資源社会保障局法執行大隊「隔離期間中の賃金待遇はどのように支払うのか？一大波人社は干物が来たと疑っている→」。］使用者が2月20日から操業を停止し、毎月15日に先月の賃金を支給することを例に：

 

例1：対応する給与計算周期が先月1日から31日の場合、2月15日に元の給料（1月）が支給され、3月15日に元の給料（2月）が支給され、4月15日から生活費が支給される。

 

例2：対応する給与計算周期が今月1日から31日の場合、2月15日に元の給料（2月）が支給され、3月15日から生活費が支給される。

 

（二）第二の理解

 

「賃金支払サイクル」は自然月です。つまり、給与日がいつであれ、元の給与基準を支払う日は、操業停止日から起算して1ヶ月（30日）である。

 

例えば、使用者が2月20日から操業停止し、毎月15日に月給を支給することを例に：

 

例1：対応する給与計算周期が先月1日から31日であれば、2月15日に元の給与（1月）が支給され、3月15日に元の給与（2月）が支給され、4月15日に分割して支給される（2月20日から3月21日に元の給与が支給され、3月22日から31日に生活費が支給される）。

 

例2：対応する給与計算周期が今月1日から31日であれば、2月15日に元の給料（2月）が支給され、3月15日に分割して支給される（3月1日から3月21日に元の給料が支給され、3月22日から31日に生活費が支給される。

 

2020年7月10日、人的資源社会保障部、最高人民法院が共同で発表した「労働人事争議の典型的な例（第1陣）」（人社部函［2020］62号）の例4では、このような観点を持っているが、上海市浦東新区人民法院も同様の視点である。[詳しくは「上海浦東裁判所」の公衆番号を参照して、2020年2月12日『答えが来た！疫病下での労働者雇用の法律問題十問十答浦法JA社』。]このような理解は比較的従業員に有利であり、上海市静安区以外の企業では、第2の方法を採用することがより穏当であることを提案している。

 

三、民主的手続きの履行に注意すべき

 

前述のように、疫病予防・抑制の特殊な時期には、企業は賃金の引き下げ、生活費の支給、賃金の支払い遅延などのさまざまな方法で経営圧力を軽減することができるが、民主的な手続きの履行にも注意し、労働組合、従業員代表または従業員全員と民主的な協議を行い、合法的なコンプライアンスを確保しなければならない。

 

民主的な協議を行った後、合意に至らないのではないかと心配して、いっそ強制的に通知を出して、一方的に従業員の給与待遇を調整する企業もある。しかし、弁護士はここで、民主的なプログラムは「プログラム」、「プログラム」、つまり「形式」に重点を置いており、民主的なプログラムの核心は企業の自主経営権を制限するのではなく、従業員の知る権利と監督権を保障することにあると提案した。ほとんどの場合、民主的な手続きを経て制定された制度や決議は、異なる意見があれば協議して一致することができず、法律の規定に違反せず、合理的であることを前提に、企業は自主経営の必要に応じて最終的な決定を下すことができる。そのため、企業は形式的な煩雑さを恐れて、法定手続きをスキップしないようにして、最終的に制定された制度や決議は手続き上の瑕疵のために法律の支持を得られないことをお勧めします。

 

この特殊な時期に、企業は実際の状況に応じて適切な民主的なプログラム方式を選択することができ、例えばテンセント会議、微信グループチャット、釘打ちグループチャットなどのオンライン即時会議の形式で展開することもでき、社内のoaサイト、フォーラム、電子メールなどの非即時会議の方式で展開することもできる。会議方式を通じて行われた場合、全過程録音録画による証拠保持を提案し、条件のある企業は公証機関に全過程記録を行ってもらうか、会議後に速やかに公証を行い、関連証拠を保持することもできる。

 

一般的に、民主的な協議過程には以下の4つのステップが含まれなければならない。

 

（1）企業は制度或いは決議草案を公布し、関連制定背景、目的、内容などを説明する、

 

（2）従業員が討論、提案と意見を提出し、従業員代表大会或いは従業員全員が制度或いは決議草案に対して討論を行い、支持或いは支持しない意見を提出し、そして理由を説明する、

 

（3）企業は労働組合又は従業員代表と平等に協議し、討論を経て従業員の意見を収集した後、企業は労働組合又は従業員代表と協議して関連意見を採用するかどうかを討論し、労働組合又は従業員代表は採決手続きに基づいて法律に基づいて採決しなければならない。労働組合や従業員の代表がいない企業に対しては、企業は直接全従業員と協議することができ、企業は異なる意見を聴取した後、実際の状況に基づいて採用するかどうかを決定することができる、

 

（4）最終制度又は決議について公示し、又は従業員全員に知らせる。企業は最終的に形成された制度または決議を全従業員に通知しなければならず、発効したばかりである。

 

以上のことから、疫病封じ込め期間中、企業は合法的なコンプライアンス方式を通じて、従業員の給与待遇を調整し、雇用を安定させることができ、この困難な時期に手を携えて前進し、できるだけ早く再生産を迎えることができる。

 

参照と注釈：

 

（1）「人的資源社会保障部弁公庁の新型コロナウイルス感染による肺炎疫病予防・抑制期間中の労働関係問題の適切な処理に関する通知」（人社庁明電［2020］5号）

 

（2）『人的資源社会保障部、全国総工会、中国企業連合会―中国企業家協会、全国工商連合会の新型コロナウイルス感染による肺炎の予防・抑制期間の安定した労働関係の構築に関する企業の操業再開・生産再開を支援する意見』（人社部発［2020］8号）

 

（3）『賃金支払暫定規定』（労働部発〔1994〕489号）

 

（4）『上海市高級人民法院、上海市人的資源と社会保障局の疫病影響下における労働争議事件の処理に関する指導に関する意見』（上海高法［2020］203号）

 

（5）『上海市企業賃金支払方法』（上海人社総発〔2016〕29号）