問題提起

張氏は規則制度違反で職場から労働契約を解除され、職場は発行した『離職証明書』に離職原因を「職場の規則制度に重大な違反」と明記した。張氏は裁判所に訴え、退職証明書は違法で、上に退職原因を書くべきではなく、そのマイナス評価が自分の再就職に影響を与えたため、職場に退職証明書を再発行し、自分の就職が影響を受けて他社にうまく入社できなかったことによる収入損失を賠償するよう求めた。

弁護士の解読

「労働契約法実施条例」第24条は、使用者が発行した労働契約の解除、終了の証明書には、労働契約の期限、労働契約の解除または終了の日付、職場、当該職場での勤務年限を明記しなければならないと規定している。

前記法律は離職証明書に記載すべき内容を規定しているが、会社が離職証明書に離職原因を追加できるかどうかなどのその他の内容について、法律は明確に規定していない。実際には、裁判所はこのような事件に対して通常、退職原因に記載された客観的な事実が事実であるかどうかを重点的に審査する。

審理を経て退職証明書に記載されている退職原因が客観的事実と一致しないと判断した場合、例えば審理後に裁判所が従業員に「規約制度に重大な違反」「職場に適任ではない」などの状況がないと判断した場合、裁判所は通常、退職原因が客観的事実と一致せず、単独で過失があるとして、職場に「退職証明書」の再発行を要求する。もし審理を経て従業員が確かに退職証明書に記載されている状況があると判断した場合。例えば、従業員が連続欠勤して職場から労働契約を解除されたり、職場考課に合格しなかったりすることがあり、裁判所は、退職証明書に他の内容を追加する権利を法律が排除しておらず、記載されている内容が事実と一致しているため、従業員が退職証明書の再発行を要求した請求を却下した。

会社が退職証明書を再発行すべきと判定された場合、従業員が元の退職証明書による就業に影響を与える損失の賠償を要求した場合、通常、従業員は再雇用を受けられなかったことと退職証明書の間に因果関係及び損失計算根拠などがあることを証明する必要がある。例えば、新会社の「採用意向書」、新会社が退職証明書の内容のために不採用になったチャットの記録など。裁判所は因果関係や証拠の証明力などを合わせて判断する。実際には、裁判所が職場の離職証明書の発行に過失があるなどの要素を総合的に考慮し、情状酌量して従業員に一定の賠償を与えた例が存在している。

以上のことから、会社は離職証明書を発行する際に紛争が発生しないように、できるだけ前述の法律で規定された内容に基づいて関連事項を記載することを提案した。離職証明書に法律規定以外の情報を反映する必要がある場合は、真実性、合理性、正当性があることに注意しなければならない。