問題提起

チェ氏は2023年5月に保険会社に入社し、2年間の労働契約を締結した。労働契約では、チェ氏は団険発展部門で高級従業員福祉計画士の3級に勤務することを約束し、月給は基本給、業績、管理奨励金で構成されている。保険会社は民主的な協議手続きを通じて「団体保険販売員基本管理弁法」（以下「弁法」と略称する）を制定し、従業員に公示した。『方法』では、従業員福利厚生プランナーの基本給の50%が月度採点と連動しており、月度評価会は活動量、チーム協力、勤務評定、会議訓練の4つの方面から行い、各職級従業員に対応する基本給の額を規定している。2023年10月、保険会社は崔氏の月例評価結果に基づいて崔氏の月給を900元下げ、職級は高級従業員福祉プランナー3級から高級従業員福祉プランナー2級に下げ、2023年12月に再び崔氏の月給を900元下げ、職級は2級連続下げ、高級従業員福祉プランナー2級から従業員福祉プランナー2級に下げた。

チェ氏は保険会社が一方的に賃金を下げる行為は違法だと考え、保険会社が適時に労働報酬を全額支払わなかったことを理由に一方的に労働契約を解除し、労働仲裁請求を提起した。1.保険会社は2023年10月-12月の賃金を再支給した。2.保険会社は経済補償を支払う。この事件は労働仲裁、1審、2審の手続きを経て、崔氏の請求はいずれも支持されていない。

弁護士の解読

本件の争点は、保険会社が崔氏の賃金を一方的に引き下げる行為が合法的で合理的であるかどうかだ。事件の審理では、仲裁委員会と1審、2審の裁判所はいずれも（1）「方法」が崔氏の基本給の50%と月の評価結果を結びつけることを明確に規定し、同時に月の評価結果に対応する降格と賃金引き下げの金額を規定した、（2）保険会社が制定した「方法」は民主的な協議と公示手続きを経て、崔氏に拘束力を持つ崔氏に公示した、（3）保険会社は活動量、チームワーク、勤務評定、会議訓練の4つの方面に基づいて崔氏に対して月次評価を行い、客観性があり、従業員の利益を損なっていない。したがって、労働報酬を適時に全額支払わない場合はなく、賃金を補充する必要も崔氏に経済補償を支払う必要もない。

この事件の裁判の考え方から見ると、仲裁委員会及び裁判所は使用者の一方的な賃金引き下げ行為が違法であると直接認定せず、使用者の規則制度及び使用者の従業員考課の真実性と客観性を結合して一方的な賃金引き下げ行為の合法性と合理性を評価した。労働報酬の減少による労働紛争は、使用者が立証責任を負う。使用者が一方的に従業員の賃金を下げることを提案する場合、以下の条件に適合しなければならない：（1）規則制度が規定した、または労働契約が従業員の賃金と審査結果を約束した、そして規則制度は民主的な協議と公示手続きを経た、（2）使用者は審査プログラムに基づいて従業員に対して審査を行い、審査結果は給料を下げる条件に合致した、（3）使用者の従業員に対する審査は公平、公正である、（4）引き下げた賃金は合理的な範囲内である。