高級管理職が退職し、企業から競業行為に従事することは、企業の人材流出、企業の正常な生産経営秩序の乱れをもたらすだけでなく、企業が競争優位を失い、企業の生存発展を脅かす可能性もあり、これによって多くの企業が深く憎んでいる。この企業がどのように救済と予防を行うべきかについて、本文は関連事例の裁判の観点から分析してみた。

事例の説明

ケース1：（2009）民申字第1065号

再審申請者は、申請者の馬氏がS社の昆布業務員を引き入れて馬氏の仕事に退職させたと主張し、馬氏が計画的でステップがあり、計画的に再審申請者のビジネス機会を奪う不正な競争行為の一つだと主張した。最高人民法院は、再審申請者が提供した証拠は、馬氏がS社の昆布業務員を引き入れて馬氏の仕事を退職したことを証明するのに十分ではないと判断した。百歩譲って、もし馬さんがこの行為をしたとしても、不正な手段を採用していない限り、他人を遊説したり人材を網羅したりすること自体は法律の規定に違反していない。
ケース2：（2015）上海一中民四（商）終字第2212号

原告のY社は、従業員が退職した後、ほとんどがY社と同じ業務を営むC社に勤めていたと主張しており、胡氏が退職し、C社に投資したことでY社にプロジェクトの損失と人的損失が発生した。裁判所は、本件の事件は会社の利益を損なう責任紛争であると判断した。しかし、胡氏がC社の株主になったときは、Y社の株主や取締役ではなかった。Y社も、胡氏がY社の株主として取締役を務めていた間にC社に勤務し、高級管理職を務めていたことを裏付ける証拠を提出していない。Y社の他の従業員が辞任した後、胡氏の所属するC社に就職するかどうかについては、本件と関連性はない。

ケース3：（2013）集民初字第2992号

原告のK社は、K社が副社長を務めていた間に把握した情報を利用して、K社の中堅社員10人余りを夏氏が投資して設立した同種の業務を営むB社に転職させ、K社のビジネスチャンスを狙うことは、上級管理職の会社に対する忠実な義務に違反し、K社の権益を損なったと主張している。裁判所は、ハ氏はB社設立に投資する前にK社を退職しており、K社の高級管理職の職務便宜を受けていないと判断した。夏氏がK社のビジネスチャンスを求めたり、自営したり、K社と同類のビジネスを他人のために経営したりする行為があったとしても、それは前任時に知っていた情報に基づいており、これに対してK社は競業禁止やビジネス秘密侵害を訴えて夏氏に権利を主張し、反高級管理職の会社に対する忠実な義務を訴えて夏氏に権利を主張してはならない。

弁護士の分析

上述の判例の裁判の観点を総合して、我が国の現行法律の規定と結合して、役員が退職して企業から「人を掘る」ことに対して競業行為に従事することに対して、企業は以下のいくつかの司法救済ルートを採用することができる：

1、役員が退職を決定し、退職前から企業の「人掘り」から競業を始めた場合、法定の忠実な義務と競業禁止義務に違反した疑いがあり、企業は『会社法』第百四十八条の規定に基づいて役員に会社の利益を損なう責任紛争を提起することができる。

2、役員が退職した後に企業から「人を掘る」ことによって競業を行う場合、役員は企業に対して忠実な義務を負わなくなったが、役員が企業の長期勤務期間に把握した秘密情報を利用して「人を掘る」場合、役員は企業の商業秘密を侵害した疑いがあり、企業は「反不正競争法」の商業秘密侵害に関する規定に基づいて競業企業と退職役員に反不正競争紛争を提起することができる。離職役員と競業企業が他の不正な手段を用いて「人を掘る」場合、企業も「反不正競争法」第2条の規定に基づいて競業企業と離職役員に反不正競争紛争を提起することができる。

3、もし幹部に引き抜かれた離職従業員が企業の商業秘密を知っているか把握している人であり、かつその秘密保持義務に違反しているか、あるいは企業の商業秘密保持に関する要求に違反して、競売企業が把握している商業秘密の使用を開示、使用または許可している場合、企業は「反不正競争法」の商業秘密侵害に関する規定に基づいて競売企業とその離職従業員に反不正競争紛争を提起することもできる。

4、役員が退職した後に「人を掘る」ことで競業を行う場合、企業と役員を退職し、役員に掘られた退職従業員が競業制限条項または競業制限協定を締結した場合、企業は「労働契約法」第23条の規定に基づいて退職役員、退職従業員に競業制限紛争を提起することができる。

しかし、判例を通じても発見することは難しくなく、企業が上位3つのルートを通じて救済を行う場合、立証ができないため敗訴することが多いため、企業は日常経営の中で関連証拠の収集、保存に注意しなければならない。同時に完全な秘密保持制度を確立し、実施し、商業秘密の詳細範囲を明確にし、秘密保持措置をとり、会社定款の中で高級管理職範囲及び競業禁止条項を明確にし、適時に秘密保持義務を負う人員と競業制限条項又は競業制限協議を締結し、従業員が退職した後の2年以内の再就職動態を継続的に追跡し、企業の商業秘密が他の経営者に使用されているかどうかなどの情報を適時に発見し、従業員に苦情、通報、手がかり提供などを奨励することは、企業が証拠を整備し、訴訟を勝ち取るのにも役立つだろう。