事例の説明

張さんはA社の社員で、A社の業務には自動車の組み立て、販売などが含まれている。張さんが担当しているのは顧客クラブの仕事で、日常的に顧客を組織してサロン活動を行っている。疫病が深刻な間、A社は全面的に操業を停止し、その後、疫病が制御されるにつれて、各部門は続々と操業を再開したが、張さんの所属する顧客クラブは防疫要求のためしばらく対外開放ができず、遅々として操業を停止している。張さんを含む顧客クラブの従業員10人余りは、休業初月給が下がらなかったほか、翌月から会社が支給する最低賃金基準の生活費しか受け取れなかった。張さんは非常に憤慨して、会社には個別部門の休業だけに対して賃金を下げる権利がないと考えて、労働部門に仲裁を申請した。

弁護士の分析

「賃金支払暫定規定」第12条は、労働者の原因による単位の操業停止、操業停止が1つの賃金支払周期内でない場合、使用者は労働契約に規定された基準に基づいて労働者の賃金を支払わなければならないと規定している。1つの賃金支払周期を超えた場合、労働者が正常な労働を提供した場合、労働者に支払う労働報酬は現地の最低賃金基準を下回ってはならない。労働者が正常な労働を提供していない場合は、国の関連規定に基づいて処理しなければならない。上記の規定から、規定の中で操業停止と操業停止の状況を単位全体の操業停止に限定していないことがわかる。

広州市は職場の一部の操業停止について、専門的な説明をしたことがある。『広州市労働人事争議仲裁委員会、広州市中級人民法院民事裁判廷の労働争議事件座談会に関する意見総説』において、『広東省賃金支払条例』第35条における操業停止、操業停止には、業務範囲の広い使用者にとって、市場要因によってその一部の業務が停止したり、全体が停止したり、休業したりする現象は珍しくなく、休業、操業停止の範囲を使用者全体に限定すると要求が厳しすぎ、使用者はある客観的な原因に基づいて、法律で許可された範囲内で労働力を配置し、つまり使用者の自主権であり、労働契約を積極的に履行する行為でもある。しかし、使用者が個別労働者に対して操業停止、操業停止を行うことは許されない。

司法の実践から見ると、広東、上海、広西などの裁判所の判決にも、一部操業停止を支持する機関が多い。裁判所は、使用者が自分の業界と経営の市場リスクを負担する必要があるが、労働契約の特性に基づいて、使用者が操業を停止して操業を停止する権利を完全に否定すれば、使用者の内部管理権を否定したのと同じであり、使用者が市場の変化に対応し、経営リスクを解消するために経営戦略を適時に調整するのに不利であると判断する傾向がある。もし単位が自身の経営のいくつかの客観的な原因で一部の部門の一部の人員を休業させて待機させる場合、その市場リスクに対応する経営戦略に属し、法律で規定された非労働者の原因でその一部の休業、操業停止を引き起こす場合に属すべきである。支持を得なければならない。

提示しなければならないのは、一部の人員の操業停止問題に対して相対的に敏感であるため、会社はこのような問題を処理するには慎重でなければならない。操業停止の原因は客観的に発生したものに限られる。例えば、疫病などの不可抗力、企業の経営難、関連部門から改善を命じられたなどのためである。また、操業停止の対象は的確ではなく、ある部門内の個別従業員に対して操業停止を実施することはできない。また、休業は従業員の待遇問題にかかわるため、休業休業休業を実施する前に民主的な協議などの手続きを通じて、休業期間中の従業員の配置や待遇などの問題に対して合理的な手配を行うことを提案した。