“五一”国际劳动节前夕，全国各地法院纷纷发布涉劳动纠纷典型案例，涵盖了新就业形态用工劳动关系确认、劳务派遣用工、工伤保险待遇、竞业限制、员工假期待遇、股权激励、违纪解除、离职后年终奖提成争议等方面。

经对比分析，笔者总结了各地法院涉及较多或者具有新颖性的案件类型，就案件的部分争议焦点和法院的裁判尺度撰写本文，期待与各位读者进行交流分享。如有不尽之处，烦请不吝赐教，与我们联系进行指导。

另外，笔者就已发布的典型案例经不完全汇总后制成表格，请点击右侧链接获取，链接：//www.ampvariety.com/Upload/file/20230509/20230509135731_2356.xlsx
一、涉新就业形态案件

平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的外卖配送骑手、快递员、网络主播、闪送员等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。在各地公布的案例中，以上劳动者的诉求集中在要求确认劳动关系、追索劳动报酬、索要工伤保险待遇，但是究其核心仍是劳动关系的认定问题。

在实践中，劳动者与平台经营者或者第三方公司订立的合同可能是劳务合同、合作协议、承揽合同，但是双方实际履行和真实存在的法律关系符合确立劳动关系情形的，法院仍然把握住“强从属性”的核心原则，即以从业人员在从业期间的人格从属性、经济从属性、是否存在管理与被管理关系作为认定劳动关系认定的核心要素，认定灵活用工模式下界定企业和个人之间是否存在劳动关系或事实劳动关系。另外上海法院还关注到双方是否有建立劳动关系的合意。

二、工伤保险待遇纠纷案件

北京市第二中级人民法院就工伤保险待遇纠纷案件审理情况召开新闻发布会，集中发布5个典型工伤待遇案件，天津安徽重庆四川湖南等地也发布了工伤的相关典型案例。案件主要涉及工伤保险待遇责任承担、停工留薪期及相关待遇。

对于工伤保险待遇的责任承担问题，裁判的方向主要体现出两点：

1.无论是员工主动提出、书面承诺放弃参加社会保险，还是用人单位采取第三方代缴、异地缴纳、缴纳商业险等方式，均属于违反法律规定，用人单位仍应承担工伤保险责任；

2.具体到个体工商户、违法分包的建筑施工单位都能被认定为工伤保险待遇的责任承担主体。

对于停工留薪期及相关待遇的问题，裁判也明确了两点：

1.在停工留薪期内或者尚未作出劳动鉴定结论前，用人单位不得在解除或终止劳动关系，并且应当足额足时支付停工留薪期工资；

2.在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇，但工伤医疗待遇并非停工留薪期待遇，故劳动者在停工留薪期满且无延长、定残或旧伤复发的情形下应恢复正常工作。

需要注意的是，工伤保险制度是为遭遇意外事故的劳动者依法提供医疗救治和康复服务，保证劳动者及其家属生活，其设计目的是对于劳动者进行强保护。同时，从工伤保险待遇纠纷案件的审理结果上来看，劳动者胜诉率远高于用人单位。所以对于用人单位而言，考虑到核定工伤保险待遇的计发基数逐年增加，用人单位应当谨慎处理类似案件，否则将愈发难以负担违法成本。

三、竞业限制纠纷案件

通常情况下，在竞业限制纠纷案件中，竞业限制协议及其条款的效力、劳动者是否违反了竞业限制协议、多样化的违约责任等项下存在诸多典型争议焦点。本次各地发布的竞业限制纠纷案件，判决结果均为劳动者作为高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员在竞业限制期违反了竞业限制义务，需要承担违约责任。

具体到如何认定存在入职竞争对手公司事实，发布的案例中并没有描述，笔者暂时也未查询到公布的裁判文书。但是关于“协议约定的竞业限制违约金数额是否明显过高、应当如何处理”这问题，不同地域体现出不同的裁判口径：

在“某水产饲料公司诉高某劳动争议案”中，天津法院认为，应当防止用人单位不当运用竞业限制制度对劳动者的择业自由权造成过度损害，因为受到竞业限制的劳动者大多为企业高级管理人员，系社会精英人才，要充分考虑到人才的便捷流动与优化配置能够进一步为企业和社会创新发展赋能。最终法院酌定违约劳动者支付部分违约金。

在“刘某与某科技公司竞业限制纠纷案”中，四川法院认为，应当对恶意违反竞业限制义务行为进行否定评价，一方面提醒劳动者尤其是掌握企业核心商业机密的劳动者，应当严格履行竞业限制协议，不应通过各种变通方式违反竞业限制义务；另一方面，对通过恶意“挖人”方式获得不正当竞争优势的用人单位给予了警示、震慑。最终法院认为双方约定的竞业限制违约金数额并未明显过高，故不予调减违约金，违约劳动者应当向公司赔偿相当于已领取竞业限制经济补偿五倍的违约金。

可见在竞业限制纠纷案件中，各地司法裁判在具体案例中对于保护商业秘密与自由择业的平衡之间有所侧重，无法从整体上得出结论，认为法院的判决思路“已经从根据员工实际的服务时间、具体收入情况等进行违约金的酌定调整”转换为“完全尊重协议双方意思自治原则”。但是了解掌握当地司法裁判口径及类案的裁判观点，对本地用人单位竞业限制的制度及文本设计，还是与劳动者的双方的竞业限制履行或权利救济而言仍然具有重要的参考价值。

四、职工破产债权确认纠纷案

此外，尽管职工破产债权确认纠纷案属于劳动争议的延伸案件，本次也有三起典型案件在职工破产债权的优先范围、高级管理人员的工资标准和创新程序分别有所侧重，对规范指导市场主体的退出以及保障劳动者合法权益有积极意义。

在“张某诉某农业公司职工破产债权确认纠纷案”中，广东法院认为，在公司被吊销营业执照后，负有清算义务的实际控制人主张吊销后处理善后事务的报酬属于职工优先破产债权的，依法不予支持。

在“重庆某信托股份有限公司、某资产管理有限公司与孙某、重庆某物业发展有限公司、重庆某建筑工程有限公司职工破产债权确认纠纷案”中，重庆法院认为，在公司经营状况持续恶化、濒临破产的情况下，企业高级管理人员仍以结算、欠条等形式谋取高额年薪，不仅超出了职工基本生存权益保障的必要限度，而且会损害其他债权人的合法权益，应当予以限制。

另外，最高法认为，在执行案件中，针对有资产且有挽救价值的被执行企业，可以通过“执破融合”机制导入预重整程序，充分利用破产挽救功能高效清偿职工债权。

五、社会主义核心价值观典型案件

各地法院贯彻执行最高人民法院印发的《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》，公布了多起典型案例，切实发挥司法裁判在国家治理、社会治理中的规范、评价、教育、引领等功能。

在各地公布的劳动争议的典型案例中，社会主义核心价值观主要体现出两大功能：

1.论证补强功能，即对于已经有规范性法律文件作为裁判依据的，法院先行释明规范性法律文件的相关规定，再结合法律原意，运用社会主义核心价值观进一步明晰法律内涵、阐明立法目的、论述裁判理由。例如，在最高法于2023年3月1日发布的“劳动者有权拒绝用人单位以虚拟货币支付工资“的典型案例中，以虚拟货币作为工资支付给劳动者违反《中华人民共和国中国人民银行法》和《工资支付暂行规定》的规定，应认定为无效。同时最高法认为本案通过旗帜鲜明地否定了以虚拟货币支付工资行为的合法性，有利于规范企业用工，维护劳动者合法权益，增强劳动者和用人单位双方的风险防范意识和法律意识，对于构建和谐劳动关系、彰显诚信价值、优化营商环境、维护经济金融秩序和社会稳定具有积极意义，弘扬了法治、诚信的社会主义核心价值观。

2.规则补充功能，属于对公序良俗的具体化，法院援引核心价值观作为在现行法的规则之外支持当事人请求权或者解除权的依据。例如，在“某商业银行诉刘某劳动争议案”中，天津法院认为，爱岗敬业、诚信友善系社会主义核心价值观的重要内容，刘某发布朋友圈的内容影射用人单位领导工作能力欠缺，用语粗鄙、不堪入目，已经超出合理宣泄的界限，与社会主义核心价值观的要求相悖，存在不良的示范效应。劳动者的相关行为违背基本职业伦理和职业道德，违背诚信友善的美德，即便《员工违规行为处理办法》等规章制度没有对劳动者网络言行进行规范，某商业银行基于自身管理职能，解除与刘某的劳动合同，亦符合法律规定，不应支付违法解除赔偿金。

社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理，不仅有利于提升判决本身说理的强度和社会接受度，更进一步宣传了核心价值观，带动人民群众将法治精神融入社会生活，努力实现让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。

除了上述依据争议类型划分外，笔者注意到各地法院集中发布的典型案例聚焦到特定的劳动者类型，例如，北京海淀法院发布了四起涉及程序员劳动纠纷的典型案例，北京西城法院召开新闻通报会发布了六起涉及90后00后新生代劳动者劳动纠纷典型案例，最高院也于今年5月1日当天发布了十起涉农民工工资案件执行典型案例。相关典型案例的公布，体现出司法机关对劳动争议案件类案总结的逐渐细化，一方面为同行业劳动者提供了直接的维权样本，另一方面也为相关领域和行业的用人单位指明了合规方向。