高级管理人员离职并从企业“挖人”从事竞业行为，不仅会造成企业人才流失、打乱企业正常生产经营秩序，更有甚者还可能会造成企业失去竞争优势、威胁企业的生存发展，由此为大多数企业所深恶痛绝。对此企业该如何进行救济和预防，本文试从相关案例的裁判观点分析之。

案例讲述

案例一：（2009）民申字第1065号

申请再审人主张被申请人马某拉拢S公司的海带业务人员离职为马某工作，是马某实施一系列有计划、有步骤、有预谋地攫取申请再审人商业机会的不正当竞争行为之一。最高人民法院认为，申请再审人提供的证据不足以证明马某拉拢S公司的海带业务人员离职为马某工作。退一步讲，假使马某有此行为，只要没有采用不正当手段，游说他人或者网罗人才本身也并不违反法律规定。

案例二：(2015)沪一中民四(商)终字第2212号

原告Y公司主张其员工离职后大部分都在被告胡某所在的与Y公司经营相同业务的C公司工作，胡某离职并投资C公司对Y公司造成了项目损失和人员损失。法院认为，本案的案由为损害公司利益责任纠纷。但胡某成为C公司股东时，已不是Y公司的股东和董事；Y公司也未提交证据证明胡某在作为Y公司股东并担任董事期间已在C公司任职并担任高级管理人员。至于Y公司其他员工辞职后是否去胡某所在的C公司任职，与本案没有关联性。

案例三：(2013)集民初字第2992号

原告K公司主张被告夏某利用在K公司担任副总经理期间掌握的信息，诱使K公司骨干员工十余人跳槽至夏某投资设立的经营同类业务的B公司，并谋取K公司的商业机会，违反了高级管理人员对公司负有的忠实义务，损害了K公司的权益。法院认为，夏某在投资设立B公司之前已经从K公司离职，已不享有K公司高级管理人员的职务便利。即使夏某有谋取K公司的商业机会、自营或为他人经营与K公司同类的业务的行为，也是基于其之前任职时知悉的信息，对此K公司应以竞业禁止或侵犯商业秘密为诉由对夏某主张权利，而不能以违反高级管理人员对公司的忠实义务为诉由向夏某主张权利。

律师分析

综合上述案例的裁判观点，结合我国现行法律规定，对于高管离职并从企业“挖人”从事竞业行为，企业可以采取以下几种司法救济途径：

1、高管决定离职并在离职前开始从企业“挖人”进行竞业的，涉嫌违反法定的忠实义务和竞业禁止义务，企业可依据《公司法》第一百四十八条的规定向高管提起损害公司利益责任纠纷。

2、高管离职后从企业“挖人”进行竞业的，此时高管对企业已经不再负有忠实义务，但如果高管是利用其在企业长期工作期间掌握的保密信息“挖人”，高管可能涉嫌侵犯企业的商业秘密，企业可依据《反不正当竞争法》关于侵犯商业秘密的规定向竞业企业和离职高管提起反不正当竞争纠纷；如果离职高管和竞业企业采用了其他不正当手段“挖人”，企业也可依据《反不正当竞争法》第二条的规定向竞业企业和离职高管提起反不正当竞争纠纷。

3、如果被高管挖走的离职员工是属于知晓或掌握企业商业秘密的人员，且其违反保密义务或者违反企业有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许竞业企业使用其所掌握的商业秘密，企业也可依据《反不正当竞争法》关于侵犯商业秘密的规定向竞业企业和该等离职员工提起反不正当竞争纠纷。

4、对于高管离职后“挖人”进行竞业的，如果企业和离职高管、被高管挖走的离职员工签订了竞业限制条款或竞业限制协议的，企业可依据《劳动合同法》第二十三条的规定向离职高管、离职员工提起竞业限制纠纷。

但通过案例也不难发现，企业通过前三种途径进行救济的，往往会因为举证不能而败诉，因此，企业在日常经营中应注意搜集、保存相关证据；同时建立并实施完善的保密制度，明确商业秘密的详细范围并采取保密措施，在公司章程中明确高级管理人员范围以及竞业禁止条款，及时与负有保密义务的人员签订竞业限制条款或竞业限制协议，持续跟踪员工离职后两年内的再就业动态，及时发现企业的商业秘密是否已被其他经营者使用等信息，鼓励员工进行投诉、举报、提供线索等，也将有助于企业完善证据、赢得诉讼。