在商业竞争日益激烈的今天，竞业限制协议成为了企业保护自身商业秘密和竞争优势的重要手段。然而，竞业限制协议的签订和执行并非一帆风顺，其中存在着诸多问题需要我们谨慎对待。下面，我们通过一起案例来深入探讨竞业限制中常见的几个问题。

案情回顾

A公司是一家汽车企业，主要经营业务为研究开发油电混动货车的驾驶系统。小张是A公司软件开发部的文员。根据公司要求，软件开发部全体员工均与公司签订了竞业限制协议，约定如果离职则两年内不得在任何与汽车相关的公司任职。此后小张离职，A公司每月向小张支付竞业限制的补偿金每月2200元。离职后一年左右，小张入职了B公司，B公司主要生产新能源普通轿车的驾驶系统。某日小张收到传票，A公司认为小张违反了竞业限制的约定，要求小张支付违约金30万元。小张认为自己以前的工作只是在部门内负责接待和行政工作，并没有涉及技术内容。并且新公司的专业领域也与之前的公司完全不同。而自己一共才得到了5万余元的补偿，却要支付30万的违约金，感到十分不合理。

律师解析

本案中暴露出在竞业限制中常见的几个问题：

一、竞业限制适用人群

根据《劳动合同法》规定，适用竞业限制的人员应当是知晓单位的商业秘密或涉及知识产权秘密的人员。实践中有的单位将普通销售人员，一线操作工，或者行政人员等普通员工均要求承担竞业限制义务，存在将竞业限制限制的适用人群扩大的问题。实践中对于员工是否属于竞业限制人员，一般法院会首先确认该单位确实具有需要保密的商业秘密以及员工确实属于知晓相关商业秘密的人员。如果不满足前述两个条件，则竞业限制协议将有可能因主体不符合规定而无效。例如本案中小张属于不接触技术的行政文员，因此不应当属于竞业限制的人群。

二、前后单位之间的竞争关系

竞业限制是为了保护公平有序的市场竞争环境，劳动者离职后不应进入与此前的公司具有竞争关系的单位。而是否具有竞争关系，一般法院会对前后两家单位的经营内容以及员工涉及的商业秘密范畴进行判断。法院将重点审核前后两家单位实际的经营内容是否一致，服务的对象是否相同，产品的受众范围是否重合等从实际情况出发全面进行核实。例如本案中法院经过对比认为，A公司为了货运车辆研发的油电混动系统与B公司为了普通轿车研发的电力驱动系统，无论是市场受众群体，还是产品安装对象都不同，两个系统之间相互替代性也不高，最终认为不构成竞争关系。

三、经济补偿金过低与违约金过高

用人单位通过支付补偿，限制员工自由择业，来达到单位获取潜在商业价值，提高企业竞争力的目的。根据法律规定，竞业限制每月的补偿金一般不低于员工在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。不过由于实践中有的员工在原单位工资待遇本就不高，获取的竞业限制补偿金额也不高，例如本案中员工两年竞业限制期限内获取5万余元补偿金，但是违约金高达数十万，实践中部分法院认为单位获得的商业价值远远大于员工获得的经济补偿，或员工支付的违约金远远高于所得到的补偿，这样的约定存在一种权利义务不对等的情形。所以实践中也不乏法院调高经济补偿金或降低违约金的判决。

四、建议与启示

建议企业在与员工签订竞业限制协议中，注意甄别适用竞业限制的员工身份，避免将竞业限制的对象单位无限扩大，注意员工在竞业限制过程中权利义务的对等性。防止签订的竞业限制的约定存在瑕疵。