一、株式インセンティブ（従業員持株計画）の発生及び実施目的

従業員持株計画（ESOP）は米国で50年代に台頭し、ここ20年広く推進されている企業の財産権形式である。それは特殊な報酬計画に属し、会社の従業員を誘致、保留、激励するために、従業員に株式を持たせることによって、従業員に余剰請求権を享受させる利益共有メカニズムと経営決定権を持つ参加メカニズムを指す。従業員持株計画は本質的に福利厚生計画であり、会社のすべての従業員に適用され、会社が給与レベルや勤続年数などの要素に基づいて自社株を割り当てる。

実際には、ESOPは、プライベート企業の購入、資産の切り離し、倒産に瀕している会社の救済、および反接収防御など、さまざまな企業再編活動に広く使用されています。ESOPを企業融資の手段とする会社もある。企業所有者の視点から見ると、ESOPを採用する用途は主に以下のようにまとめることができる：1、資本蓄積を実行し、会社が資金を調達する手段、2、非公衆持株会社の株式に内部取引の市場を提供した、3、上場の代替案、4、悪意のある買収を防止する、5、会社は安定的に経営が理想的でない子会社を放棄し、譲渡する、6、会社所有権の従業員への移転を実現する、7、激励メカニズムを提供し、従業員の積極性を引き出し、生産の向上を促進する、8、従業員の退職に保障を提供する。

二、株式インセンティブ紛争司法実践における裁判の食い違い

実際には、株式インセンティブの行使の条件や譲渡インセンティブ株式には一定の制限があることが多い。一般的な行動権条件には、（1）従業員と企業との間に労働関係が一定期間に達すること、（2）従業員の職務業績又は業績が審査基準に合致している、又は企業のために際立った貢献をしている、（3）従業員と企業との間に競業禁止協定があり、競業義務がある。一方、激励対象者が脱退により激励株式を譲渡する制限は主に3種類ある：（1）企業が企業指定者に購入または譲渡する、（2）譲渡価格は労働期限或いは業績評価の調整を受ける、（3）譲渡価格も制限期間及び激励対象に過失の影響があるか。企業が従業員持株計画の実施を決定する過程で、上述の権利行使条件と脱退制限はしばしば兼ね合い、司法紛争の主な原因となっている。

司法の実践の中で、株式インセンティブによる紛争の法律関係は主に民法典契約編、会社法、労働法を中心に展開されている。現在、株式インセンティブ紛争が労働紛争の範疇に属すべきかどうかの裁判基準には食い違いがある。肯定的観点所有者は、労働契約関係は株式激励法律関係の基礎法律関係であり、激励関係の発生は実際に労働契約関係を基礎とする、行使条件は労働関係の存続を基礎とし、同時にインセンティブ計画は実際には会社の報酬計画の一部と見なすべきである。反対に、否定的な見方を持っているのは、ストックオプションは伝統的な労働法の意味での賃金、業績、賞与などの従業員が労働関係に基づいて得ることができる報酬ではなく、企業と従業員の間には一般的にインセンティブ契約が締結されており、双方は契約関係でなければならない。

上述の理論的相違に基づいて、裁判所は裁判の実践例の中で、従業員と企業がオプション付与についてインセンティブ契約を締結した場合、裁判所はいずれもオプション付与による紛争が契約紛争に属すると認定した。しかし、「労働争議事件に属し、労働仲裁前置手続を適用すべき」と直接当事者の起訴を却下する判決が多く、当事者が労働仲裁を申請すると、労働争議仲裁機構はまた「労働争議の範疇に属さない」として申請を却下するため、当事者はジレンマに陥った。

三、従業員持株プラットフォーム構築の意義

会社は従業員のインセンティブ手段として持株プラットフォームを構築するのは実践の中で比較的によくあるやり方であり、つまり会社は有限責任会社あるいは有限パートナー企業を持株プラットフォームとして構築し、従業員と持株プラットフォームがオプションインセンティブ契約、パートナー契約（出資契約）などを締結し、持株プラットフォームの株主あるいはパートナーとなる方式を通じて会社の株式を保有する。このインセンティブ方式は、実際には株式インセンティブ紛争と労働紛争の競合を大幅に回避することができ、「解決のめどが立たない」状況を引き起こすことができる。それ以外にも、持株プラットフォームの構築により大きな意義があるのは、

（1）インセンティブ対象者数が多い問題の解決に有利

実際には、行使条件に合致する従業員は少なくないかもしれないが、我が国の会社法では会社の株主数に制限があるが、会社が徐々に発展して大きくなるにつれて、直接株式を保有すると、激励対象が制限人数を超えることが多い。この場合、会社は複数の持株プラットフォームを設立することにより、従業員が間接持株方式で激励計画に参加できるようになった。現段階では、複数の持株プラットフォームに対して私募ファンド業界を除いて累計投資家を透過的に計算する規定があり、現在、国の法律では株式インセンティブ分野の持株プラットフォームに対して政策上の制限がなく、透過的な審査は行われていない。

（2）対象会社の制御権掌握に有利

採用された持株プラットフォーム構築方式では、有限パートナー企業を持株プラットフォームとし、有限パートナー企業の特殊性、すなわちLP（有限パートナー）は出資だけでパートナー企業の経営と意思決定に参加せず、創業者の会社に対する実際の制御権を大きく保障することができる。創業者はGP（一般パートナー）として持ち株プラットフォームの全議決権を管理し、行使することで、対象会社の制御権を自分の手にしっかりと握ることができる。

（3）会社の効率的な意思決定を便利にし、管理を便利にする

もし会社が大規模な株式インセンティブを行い、行使条件に合致する10人以上または数十人の従業員をインセンティブする必要がある場合、その一部の従業員が直接会社の株式を保有して株主になると、まず決定の有効性に影響を与えることができ、会社法は株主会議を開催する前に株主全員に通知しなければならず、その一部の従業員の議決権割合にかかわらず、会議の前置き手続きは非常に面倒であることを規定している。通知されていない株主がいる場合、その株主が形成する決議は効力のある決議である。次に、持株プラットフォーム方式で間接的に持株を保有することも目標会社の管理に便利で、特に激励された従業員が紛争のために脱退する時、よく有限パートナー企業のレベルで関連問題を解決するだけで、目標会社に関わることはなく、目標企業の株主の頻繁な変更を回避し、目標会社の株式構造の安定を保障することができ、管理層の管理に便利である。

（4）有利な融資

会社の融資段階では、投資家は目的の会社を選択する際に、オプションプールが予約されている会社を好むのが一般的だ。オプションプールが予約されている場合、投資家は投資後にインセンティブや人材誘致によって株式を希釈することはなく、オプションプールを予約するというモデルは目的の会社の投資導入に有利であるからだ。

（5）紛争解決の区分を容易にする

上記では、激励された従業員が脱退する際に、紛争紛争が発生すれば、限られたパートナー企業のレベルで関連問題を解決するだけで、目標会社に関わることはなく、紛争のタイプを区別しやすく、裁判の分岐点を避け、紛争を効果的に解決することができることにも言及しました。

四、従業員持株プラットフォーム構築における注意事項

1.株式保有プラットフォームとしての有限パートナーは通常、対象会社の創始者が担当し、一般パートナーは企業の債務に無限連帯責任を負う。この場合、もしこのパートナー企業が持株プラットフォームだけで対外的に何の業務も展開しないならば、普通のパートナーにとってリスクはなく、対外的に投資経営に参加する必要があれば、投資決定と実際の経営には一定のリスクが存在し、有限パートナー企業のGPを担当するために有限責任会社を再登録することができ、無限の連帯責任を負うリスクを合理的に回避することができる。

2.持株プラットフォームの脱退メカニズムは激励計画全体の中で特に重要であり、従業員持株プラットフォームには必ず株主とパートナーの出入りがあり、脱退メカニズムを設置する時、プラットフォームの元の従業員として、その保有持分の買い戻しメカニズムは合理的に設計する必要があり、大株主が代行してから新しい激励対象に譲渡することができ、会社は定款の設立と協議の草案を作成する時、既存の従業員は、その部分の持分の優先購入権を放棄すべきだという特別な約束もしなければならない。

3.長期的な創業企業のうち、創業者は必ず制御権を掌握しなければならず、一般的に投票権は創業者の手に集中すべきであり、法定代表者は一般的に創業者であり、従業員は株主投票権として創業者に委託すべきである。

4.持株プラットフォームの登録場所については、一般的に税金優遇または財政還元のある低税負担地域の登録パートナー企業に登録することを選択し、従業員にとって持株プラットフォームを脱退して株式譲渡を行う際に税金優遇があり、これは従業員にとっても保障である。

5.持株プラットフォームの持分譲渡価格については、激励協議において必ず約束があり、従業員が権利を行使した後、販売禁止期間を過ぎた場合、会社は従業員に脱退の通告を与えなければならない。GPは市場の価格で購入し、市場で投げ売りをして従業員に十分な保障を与えなければならない。持株プラットフォームの設立こそ意味がある。もちろん、この状況は従業員が過失のないことを前提としなければならない。

6.インセンティブ株式の分割の可否については、インセンティブ契約においても、株式制限期間内であってもなくても、インセンティブ株式は夫婦共同財産としてはならず、インセンティブ従業員の配偶者は株主地位の取得を要求できず、インセンティブを受けた従業員がその配偶者に対して財産分配補償またはその他の方法で協議処理しなければならないと事前に約束することを提案する。極端な状況の発生を防ぐために。

7.注意しなければならない点は、会社が持ち株プラットフォームを構築する準備をしている場合、必ず社内の従業員という特定の対象に募集し、会社が持ち株プラットフォームを作る際にも不法な資金集めのリスクを防止しなければならない。勝手に一人で会社の株式を買いたいと思っても彼を会社に招き入れることはできない。もし不特定の対象に出資させてあなたの株式を購入させるのであれば、人数が多くなれば、金額が大きい条件は、企業にとってリスクです。