2023年3月1日、最高人民法院は第3陣の人民法院が社会主義の中核的価値観の典型的な民事判例10「李某と某電子商取引企業の労働争議案」を大いに発揚し、企業が親孝行敬老の社会的責任を合理的に負うべきであることを提唱し、従業員が両親の世話をする親孝行行為に対して適切な包容と奨励を与え、休暇を取ることに便宜を与え、「職場の友好」という核心的価値を体現した。

実践の中で、企業は従業員が親子の病気が重くなったために職場を離れる必要があることを提案することに直面し、休暇を許可しなければならないかどうか、どのくらいの休暇を手配できるか、どのように休暇を手配するか、従業員が勝手に職場を離れるか、期限を過ぎて帰らないかを欠勤として計算できるかどうかなどの問題に直面している。

ここ5年の関連事例を検索したところ、従業員が親子の病気が重いという理由で休暇を取った場合、休暇を正常に申請し、相応の資料を提供すれば、大部分の裁判所は従業員会に寛容な態度をとり、従業員の休暇手続きに瑕疵があっても、裁判所は企業が従業員の欠勤解除を直接行う行為は違法だと判断することが分かった。

しかし、以下の状況がある場合、裁判所は従業員の行為が欠勤に属すると認定する可能性がある：

（1）親族が確かに重症である証拠を提示できない、すなわち休暇事由が真実ではない、

（2）企業に休暇を取らずに無断で長期離職し、かつ離職後直ちに積極的に企業に状況を知らせず、甚だしきに至っては消息状態にある。

では、企業はどのように処理すれば、社会主義の中核的価値観の要求に符合し、民族の孝文化に順応するだけでなく、職場の友好を十分に体現し、違法と認定された労働契約解除のリスクを下げることができるのだろうか。

一、休暇取得の流れ及び相応の処理措置に対して明確な規則制度を制定すべきである

企業はまず明確な制度的根拠を持っていなければならず、制度には明確な休暇取得プロセスの要求及び審査プロセス（一般状況及び緊急状況を含む）、休暇制限、休暇内の待遇、勤務評定制度などが含まれている必要があり、しかもプロセスによって休暇を取得していない従業員に対して相応の処罰条項を設定し、特に「欠勤」という状況に対して明確に規定する必要がある。制度の中には、「規約制度に重大な違反」を構成する状況を明記し、企業が従業員に規定通りに休暇を取っていない場合や欠勤した場合の処罰に根拠があるようにしなければならない。

この制度は『中華人民共和国労働契約法』第4条に規定された民主的手続きを経て制定され、従業員に公示され、合法的で有効であることを確保しなければならない。

二、企業が従業員の休暇取得の事由を確認する必要がある

従業員が親と子の病気が重くて休暇を取る必要があると提出した場合、企業は従業員に相応の親族関係証明（一般的には親、配偶者の親、子を指す）及び病気が重くて入院するなどの証明書類を提供するように要求しなければならず、もし事件が緊急であれば、休暇を取った後に補充して提供できるものも認められなければならない。従業員が最初から最後まで親族の病気重さの証明書を提供できないか、提供を拒否した場合、企業は何度も催告した後、規則制度に基づいてその行為を定性化し、後続の処理を行うことができる。

三、休暇の申請及び休暇期間の注意事項

（一）休暇の種類と休暇日数

企業が休暇を承認する具体的な日数は、実際の経営需要、仕事の手配及び従業員の家庭状況に基づいて総合的に考慮することができるが、審査義務と従業員への配慮義務を果たさなければならない。

従業員の休暇申請に関連する可能性のある種類は、年休、事休、残業振替、一部の地域では北京市の規定のように[1]一人っ子には年間10営業日未満の介護休暇がある。

従業員が両親の病気が重い場合、従業員が一人っ子であれば、企業は従業員の介護休暇を取得することに同意しなければならない。従業員が一人っ子でなければ、企業は一人っ子介護休暇の日数を参照して従業員の育児休暇を許可することができる。従業員が年次休暇を取っていない場合や残業の振替休日がある場合は、企業も従業員を優先して2つの休暇を休むことができます。

（二）休暇期限超過の処理

たとえ従業員が休暇満了時に時間通りに職場に復帰できなかったとしても、企業は直接欠勤と見なすべきではなく、職場に復帰しなかった原因を十分に理解しなければならない。特に従業員の親族が危篤になったり、亡くなったり、道が遠いなどの状況があるかどうかに注意しなければならない。企業が休暇を審査する際に従業員への愛情を十分に体現していれば、従業員が企業休暇制度を守らなかったために企業から欠勤を理由に労働契約を解除される場合、裁判所も企業の善意を考慮するだろう。例えば（2018）京0102民初14803号事件では、従業員は申請した年休、事休、介護休暇が満了した後、7日間職場に復帰しなくても企業と連絡を取っておらず、企業の問い合わせには何の返事もなく、最終的に企業は欠勤を理由に労働関係を解除し、裁判所は企業の解除行為が合法だと認定した。

（三）休暇申請が長すぎる場合、従業員と協議して労働契約を中止することが考えられる

もし従業員が申請した休暇が長すぎたり、一時的に復帰時間が確定できなかったりした場合、企業は従業員と協議して一致して労働契約を中止し、労働契約中止合意書に署名し、賃金支払い、社会保障納付について明確な約束を行い、および協議が期限切れになった後の処理について、従業員が企業に戻って元の労働契約の履行を再開するか、企業が解除するかどうかを決定するか、または双方が協議して元の労働関係を処理することを含む。

現在、一部の地域では、「山西省労働契約条例」第23、24条[2]、北京市は「労働契約中止」を明確に規定していないが、司法実践では労働契約中止約定の効力を否定していない[3]。注意しなければならないのは、労働契約の中止期間中に労働契約を解除するには、「中華人民共和国労働契約法」などの関連規定に従う必要があることだ。

以上のことから、企業が従業員が親子の病気で休暇を取ることに直面した場合、適切な善意と包容力を与え、実際の状況に合わせて合理的な休暇を審査・認可したり、従業員と協議したりして他の合理的な措置を取ったりしなければならず、従業員が期限通りに職場に復帰していない場合にはより慎重に処理し、それによって違法と認定された労働契約解除のリスクを低減する。

参照と注釈：

［1］「北京市人口と計画出産条例」第25条第2項の規定によると、一人っ子の両親が介護を必要とする場合、一人っ子は毎年累計10営業日未満の介護休暇を取得する

［2］「山西省労働契約条例」

第23条使用者は労働者と協議し、労働契約の履行を中止することができる。

労働契約の履行を中止する期間中、使用者と労働者双方は労働契約の関連権利と義務の履行を一時停止する。

第24条協議により労働契約の履行を中止する場合、双方は書面で労働契約の履行再開の期限又は条件を約束しなければならない。

労働契約の履行を中止する期間は、使用者における労働者の勤続年数には算入されない。

労働契約の履行を中止する場合は消滅し、労働契約が履行できなくなった場合を除き、労働契約は履行を再開しなければならない。

［3］（2017）京民申4168号民事裁定書、（2021）京02民終10165号民事判決書