事例の説明

張氏はA社の副社長で、会社の高級管理職に属しているため、A社は張氏と競業制限条項を締結した。2022年に張氏が辞任し、張氏が辞任した直後、A社は張氏の以前の作業チームの従業員数人が続々と辞任していることを発見した。ある日、A社は何気なく業界内の雑誌でライバルB社の記事を見た。記事には、張氏が辞任してB社に入社し、A社の研究開発チームをB社に持ち込んだという図面とインタビュー内容が掲載されていた。A社は怒って訴訟を起こし、張氏に違約責任を負わせた。最終的に裁判所は張氏が競業制限義務に違反したと認定したが、双方が誘致禁止義務を約束していなかったため、同社の主張を支持しなかった。

弁護士の分析

従来、企業は企業の人材安定と顧客資源を保護するために、秘密保持の約束や競業制限の約束を通じて企業の利益を維持することが多かったが、近年では誘致行為を禁止する条項も関連事例に頻繁に登場している。

一、誘致禁止条項と秘密保持条項、競業制限条項の概念

1.誘致禁止条項：会社が離職した従業員の誘致、勧誘などの方式を通じて、会社の他の従業員の離職を促し、その離職従業員が所属する新会社に入社することを禁止する制限的な約束である。簡単に言えば、この条項は退職した従業員が戻ってきて「壁を掘る」約束を防ぐことです。

2.秘密保持条項：この条項は従業員が退職後に会社の商業秘密を外部に漏らしてはならないことを約束している。簡単に言えば、従業員の秘密漏洩を防ぐための約束です。

3、競業制限条項：従業員が退職後一定期間以内に元の職場と同じまたは類似の業務に従事できないことを指す。簡単に言えば、競合他社への社員の「転職」を禁止する約束です。

二、誘致禁止条項と秘密保持条項、競業制限条項の区別

前述の3つの制限的な約束には一定の類似点があり、いずれも従業員の行為を制限し、従業員が退職した後に会社に不利な影響を与えることを防止するための約束である。しかし、適用には大きな違いがある。

1、単位が補償を支払うかどうかについて

関連規定に基づき、会社が秘密保持義務を負う従業員と競業制限条項を約定した場合、会社は従業員の労働契約が解除または終了した後、競業制限期間内（つまり従業員の就業が制限された期間内）に月ごとに従業員に経済補償を与える必要があり、そうでなければ従業員は競業制限約定を解除し、その義務を履行しないことができる。一方、誘致禁止については、従業員に経済補償を支払わなければならない単位は法律上存在しない。

2、従業員の違約について違約金を支払うかどうか

規定に基づき、従業員が競業制限の約束に違反した場合、約束に従って会社に違約金を支払わなければならない。一方、誘致禁止約定違反については、労働契約法では約定単位が従業員に違約金の支払いを要求することはできないため、双方が誘致禁止に対して違約金を約定したとしても、実際には裁判所の支持を得られないことが多い。

三、誘致行為の法的リスク防止

法的には誘致禁止に明確な規定はなく、企業が従業員の誘致行為に違約金を設定することをサポートしていないが、実際には従業員の誘致行為に手を焼いているわけではない。まず、会社と従業員の間には明確な誘致禁止の約束がなければならない。そうしないと、裁判所は双方の間にその義務の約束が存在しないと判断して支持しない。会社は、従業員が退職する際に署名する退職関連書類（例えば、退職協定、承諾書など）において、従業員の誘致禁止義務を明確にすることができる。または労働契約、競業制限協定または秘密保持協定において誘致禁止義務について約定する。次に、従業員が上記の約束に違反した場合は、約束の「違約金」を避ける代わりに、約束の「損害賠償責任」に変更しなければならない。また、誘致禁止の制限期間を約束したが、法律に明文化されていないため、実務では半年から2年と約束されていることが多い。最後に、誘致禁止の具体的な禁止・規制行為などを約束する。また注意しなければならないのは、競業制限義務、秘密保持義務と誘致禁止義務を明確に区別し、この3つの義務制約の異なる行為を明確にし、混乱を招かないようにしなければならない。最終的に裁判機構は誘致禁止の約束を秘密保持または競業制限の約束と誤認し、企業が誘致禁止義務の関連条項に基づいて賠償を主張できないようにする。