事例の説明

ケース1：甲会社の従業員マニュアルは、会社は厳格な賃金、賞与秘密保持制度を実行し、従業員は他人に自分の賃金を漏らしてはならず、自分と他人の賃金を尋ね、討論してはならず、賃金秘密保持制度に違反することは会社の労働規律に重大な違反と見なし、会社は直ちに労働契約を解除する権利があると規定している。上記の制度は、私たちが一般的に言う「報酬秘密制度」です。李氏は甲会社の販売員で、報酬は基本給、業績向上金、福利厚生手当で構成されている。李氏は甲会社の他の従業員と話していると、自分と同じ職場の従業員の年収の差が多いことに気づき、他の従業員の給与条を保留し、同時に自分の給料と他の従業員の給料を指導者の賃上げを求めるメールに明記した。甲社は李氏の行為が賃金秘密保持制度に違反していると判断し、李氏が規則制度に重大な違反をしたとして労働契約を解除した。李氏は、甲社が制定した報酬秘密保持制度は、労働者の合法的権利を排除し、同じ職場の従業員の知る権利を制限し、同じ職場の同じ報酬の賃金分配原則に違反しているとして、甲会社系の違法解除の認定を求めた。裁判所は使用者が賃金秘密保持制度を採用することは、従業員のプライバシーを保護し、従業員の相互比較を防止し、従業員の衝突の流失を減少し、企業管理を容易にする上で確かに有利であり、合理的な範囲内で法律は尊重すべきであり、契約双方はこの制約を受けるべきであると判断した。李氏が自ら送ったメールには、本人や他の従業員の給与状況が列挙されており、確かに規定に違反している場合があり、甲社は従業員手帳の関連規定に基づいて契約を解除したのは不当ではない。

ケース2：乙会社は甲会社と同じ「報酬秘密保持制度」を制定し、張某は乙会社の警備員であり、年度考課結果に不満があるため、個人給与条を警備員微信工作群に送信した。乙会社は張氏の報酬秘密保持制度違反を理由に一方的に労働契約を解除し、張氏は乙会社系が違法に解除されたと認定するよう要求した。裁判所は、まず、報酬秘密制度は一般的に仕事の効果が具体的に評価することが難しい持ち場、特殊待遇、あるいは特殊人材を導入する場合に適用され、張氏の持ち場は警備員であり、一般的には警備員の持ち場間の報酬の差はそれほど大きくないが、警備員にとっては、相互に報酬を知ることを制限するよりも、彼らの同一労働同一報酬の権利を保障する方が価値があると考えている。第二に、警備職の賃金について、乙会社はさらに具体的な審査基準を制定することによって、数量化と透明化を実現しなければならない。また、張氏は保安微信工作群で個人給与表を発表し、影響範囲は限られており、既存の証拠から見ると、張氏のこの行為は乙社に顕著な影響を与えていない。最後に、情理的にも報酬秘密保持制度の本意からも、警備員の報酬秘密保持の要求には、ある程度酷すぎる。以上より、乙会社の張某労働契約の解除行為は違法解除と認定しなければならない。

弁護士の分析

ケース1、ケース2のケースを比較することで、ケース1とケース2のケースは基本的に同じであることがわかりますが、裁判所は正反対の判決を下しました。原因は何ですか。使用者は、労働者が賃金秘密保持制度に違反していることを理由に一方的に労働契約を解除する場合、労働契約の違法解除と認定されないようにどのように考慮すべきか。筆者は以下の要素を考慮することができると考えている：（1）報酬秘密制度自体の合理性。現在、司法実践は民主的な協議と公示手続きを経た報酬秘密保持制度の合法性を認めているが、事件の審理過程で報酬秘密保持制度の内容、適用範囲の合理性も考慮の範囲に入れる。判例2において、裁判所は保安に対する報酬秘密保持の要求がある程度厳しすぎると判断し、すなわち使用者の報酬秘密保持制度の適用範囲の合理性を否定した、（2）労働者の賃金秘密保持制度違反行為の認定。使用者は労働者の行為の合法性、合理性及び起こりうる結果に従い、労働者の報酬秘密保持制度に違反する行為を認定しなければならない。（3）過失と処罰が対等であるか。従業員のいくつかの過失行為、特に情状が著しく軽微な行為使用者は合理的な管理措置を通じて、誘導と規範を強化しなければならず、甚だしきに至っては解雇処理を直接与えるのではなく、処罰を行うこともできる。