甲氏は2014年2月に乙社に入社し、2019年4月26日に乙社は甲氏に「休暇通知」を出したが、その後甲氏は再出勤しなかった。2020年7月1日、甲氏は乙社と労働契約を解除した。その後、乙社は破産清算手続きに入り、甲氏は労働契約の解除に対する経済補償を通常の勤務状態賃金ではなく休暇賃金で計算することに異議があるとして、従業員破産債権確認紛争を提起した。この事件は一審、二審、再審を経て、最終的に最高人民法院は2023年末に再審判決を下し、甲氏の再審申請を却下した。

甲氏は、「中華人民共和国労働契約法」第47条第3項において、「本条でいう月額賃金とは、労働契約が解除または終了する12カ月前の労働者の平均賃金を指す」と規定している。この条項でいう月額賃金は、労働契約が解除または終了する前の労働者の正常な勤務状態における12カ月間の平均賃金と理解すべきであり、使用者が強制的に休暇を取ったり、医療期間などの非正常な勤務期間を含まない。使用者は休暇を理由に労働者に12ヶ月の最低標準賃金を支給し、それによって労働者の経済補償金の基数を下げる目的を達成し、立法の本意に合致せず、合法的な形式で不法な目的を隠すことに属する。使用者と労働者が協議して労働契約を解除することで合意できない場合、使用者は一方的に労働者に休暇の決定を下し、一方的に休暇を通知する不利な法律結果は使用者が負担しなければならない。

しかし、最高人民法院は、「中華人民共和国労働契約法」第47条第3項の規定は、労働者の月平均賃金を経済補償の計算基数とし、その意義は経済補償と労働者貢献を結びつけることにあると判断した。甲氏は「12カ月の平均賃金」について、労働契約の解除または終了前の労働者の通常勤務状態における12カ月の平均賃金でなければならず、会社の休暇、医療期間などの非正常勤務期間の賃金を含まず、法的根拠が乏しい。

これまで、労働契約の解除または終了前の12ヶ月以内に労働者が病気休暇、事休、欠勤、使用者の操業停止などの労働者が正常に出勤しておらず、全額の賃金を得ていない場合、経済補償基数がどのように確定するかは明確な規定がない。司法の実践には、これに対しても2つの異なる観点がある。最高人民法院が本件で提出した「経済補償と労働者貢献との関連」の観点は、経済補償は通常の出勤賃金ではなく実際の賃金に基づいて計算すべきであり、これに対して後の類案裁判は重要な参考価値を持っていることを明らかにした。