案例讲述

小张是A公司的员工，A公司的业务包括汽车组装、销售等等。小张负责的是客户俱乐部工作，日常组织客户举办一些沙龙活动。疫情严重期间A公司全面停产，此后随着疫情得到控制，各个部门陆续复工，而小张所在的客户俱乐部却因为防疫要求暂无法对外开放，迟迟处于停工状态。包括小张在内的客户俱乐部中的10余名员工除了停工首月工资没有降低之外，次月开始就一直只能收到公司发放的最低工资标准的生活费。小张非常气愤，认为公司无权只针对个别部门停工降低工资，于是向劳动部门申请仲裁。

律师分析

《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。从前述规定可见，规定中并未将停工停产的情形局限于单位整体停工停产。

对于单位部分停工停产，广州市曾经对此做过专门的说明。在《广州市劳动人事争议仲裁委员会、广州市中级人民法院民事审判庭关于劳动争议案件座谈会的意见综述》中提到，《广东省工资支付条例》第三十五条中的停工、停产包括可对个别部门（车间、分厂）进行停工、停产，因为对于业务范围宽泛的用人单位而言，市场因素导致其部分业务停运或者整体停产、停业的现象并不罕见，若将停工、停产的范围限于用人单位整体则要求过严，用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内对劳动力进行调配，即是用人单位的自主权，也是积极履行劳动合同的行为。但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工、停产。

从司法实践中来看，在广东、上海、广西等地的法院判决中也有诸多支持单位可以部分停工停产的案例。法院倾向认为，虽然用人单位需要承担自身行业及经营的市场风险，但根据劳动合同的特性，如果完全否定用人单位停工停产的权利，无异于否定了用人单位的内部管理权，不利于用人单位及时调整经营策略以应对市场变化、化解经营风险。如果单位因自身经营的一些客观原因安排部分部门的部分人员停工待岗，属于其应对市场风险的一种经营策略，应属于法律规定的非因劳动者原因造成其部分停工、停产的情形。应当得到支持。

需要提示的是，由于对部分人员停工问题相对敏感，因此单位在处理此类问题应当谨慎。停工停产的原因限于客观发生的，例如因为疫情等不可抗力、企业经营困难、被相关部门责令整改等。另外，停工停产的对象应不具有针对性，不能对某部门内个别员工实施停工。此外，由于停工涉及员工的待遇问题，因此建议单位在实施停工停产前能够通过民主协商等程序，对停工期间的员工安置以及待遇等问题做出合理的安排。